为详细梳理莱芜高新区先进材料产业人力资源工作现状，收集区内企业人才发展需求及建议，我单位于2025年8月5日-8月15日通过莱芜高新区政府网站向社会公开调查对莱芜高新区先进材料行业人才工作满意度情况，对该行业的工资水平、发展空间等问题进行问卷调查。
调查问卷共10道题目,问题主要面向莱芜高新区先进材料行业的从业者，主要涉及薪资水平、福利待遇、工作环境等情况，期间共收集到11份调查问卷。相关内容(数据)仅用于产业发展研究，我们将严格保密并控制知悉范围，感谢各位参与者的支持与配合!
感谢社会各界对莱芜高新区工作的关注与支持！
莱芜高新区管委会
2025年8月16日
莱芜高新区新材料产业人力资源问卷
分析报告
一、调查背景与目的
随着科技的飞速发展，新材料产业作为战略性新兴产业，对推动经济转型升级、提升国家核心竞争力具有至关重要的作用。而人力资源作为产业发展的核心要素，其结构、素质和配置情况直接影响着新材料产业的创新能力和可持续发展。本次问卷调查旨在全面了解莱芜高新区新材料产业人力资源的现状，包括人员结构、专业技能、培训需求、职业发展等方面，为产业内企业制定科学合理的人力资源管理策略、政府出台相关支持政策提供数据支持和决策依据。
二、调查方法与样本情况
(一)调查方法
本次调查采用问卷调查法，通过线上和线下相结合的方式发放问卷。线上利用专业问卷平台进行广泛传播，线下则深入新材料产业园区、企业，现场发放并回收问卷。问卷设计涵盖了多个维度，包括个人基本信息、工作情况、技能与培训、职业发展期望等。
(二)样本情况
征集时间从2025年8月5日—2025年8月15日，共128人参与了调查。样本覆盖了新材料产业的不同细分领域，如先进金属材料、新型无机非金属材料、高性能复合材料等;涉及企业类型包括国有企业、民营企业、外资企业等;人员岗位涵盖研发、生产、管理、销售等多个环节，具有一定的代表性。
三、问卷结果分析
(一)人员结构分析
1.年龄结构:调查显示，新材料产业从业人员年龄主要集中在25-45岁之间，占比达到72%。其中，25-35岁的年轻人员占比为32%，这部分人群具有较高的创新活力和学习能力，是产业发展的新生力量;35-45岁的人员占比为40%，他们积累了丰富的行业经验，在技术研发和生产管理中发挥着关键作用。45岁以上人员占比较低，为17%，反映出新材料产业作为新兴产业，对年轻人才的吸引力较强，同时也提示产业需要关注人才梯队的建设，避免出现人才断层。
2.学历结构:从学历分布来看，本科及以上学历人员占比达到64%，其中硕士及以上学历人员占比为21%。这表明新材料产业对高学历人才的需求较高，高学历人才在技术创新和产品研发方面具有明显优势。大专学历人员占比为20%，主要分布在生产一线和部分技术辅助岗位。中专及以下学历人员占比较低，为16%，随着产业自动化和智能化水平的提升，对低学历劳动力的需求逐渐减少。
3.岗位结构:研发岗位人员占比为12%，生产岗位人员占比为45%，管理岗位人员占比为20%，销售岗位人员占比为23%。研发岗位人员占比较高，反映出新材料产业高度重视技术创新和产品研发，将其作为产业发展的核心驱动力。生产岗位人员数量较多，是保障产业规模化生产的基础。管理岗位和销售岗位人员占比相对适中，分别负责企业的运营管理和市场拓展。
(二)专业技能分析
1.专业技能需求:调查发现，新材料产业对专业技能的需求呈现多元化特点。在研发领域，对材料科学、化学工程、物理等相关专业的知识和技能需求最为迫切，占比达到20%。例如，在新型高分子材料的研发中，需要具备扎实的有机化学和聚合物化学知识;在先进金属材料的制备方面，要求掌握金属学原理和热处理工艺。在生产环节，对设备操作与维护、质量控制等技能的需求较高，分别为16%和15.3%。随着产业智能化的发展，对自动化控制、数据分析等新兴技能的需求也逐渐增加。
2.专业技能水平:大部分从业人员认为自己的专业技能能够满足当前工作的基本需求，占比为56%。但仍有44%的人员认为自身专业技能存在一定不足，需要进一步提升。其中，研发人员反映在跨学科知识融合、前沿技术跟踪等方面存在困难;生产人员则希望在设备故障诊断与维修、生产工艺优化等方面得到更多培训。
(三)培训需求分析
1.培训内容需求:根据调查结果，从业人员对培训内容的需求主要集中在新技术、新工艺培训(占比39%)，如3D打印技术在材料成型中的应用、纳米材料的制备与表征等;其次是管理技能培训(占比23%)，包括项目管理、团队领导、沟通技巧等;此外，对安全与环保知识培
训(占比28%)和职业素养培训(占比10%)也有一定需求。
2.培训方式偏好:在培训方式上，超过39%的人员倾向于线上线下相结合的混合式培训，这种培训方式既可以利用线上平台的便捷性和丰富资源进行自主学习，又可以通过线下培训实现面对面交流和实践操作。其次是内部培训(占比21%)，由企业内部的技术骨干或专家进行经验分享和技能传授;外部培训(占比23%)和参加行业研讨会(占比17%)也受到一定关注。
(四)职业发展分析
1.职业发展期望:大部分从业人员(占比75%)希望在未来3-5年内能够在本专业领域内获得晋升，担任更高层次的技术或管理职位。其中，研发人员期望能够带领团队开展重大科研项目，取得创新性成果;生产人员希望晋升为生产主管或技术专家，负责生产流程的优化和技术指导。此外，有22%的人员表示希望有机会跨部门发展，拓宽自己的职业领域。
2.职业发展障碍:调查显示，影响从业人员职业发展的主要障碍包括晋升机会有限(占比46%)、缺乏系统的职业发展规划(占比17%)和行业竞争激烈(占比13%)。部分企业存在论资排辈现象，导致年轻优秀人才晋升困难;一些企业没有为员工制定明确的职业发展路径，员工对自身发展方向感到迷茫;新材料产业的快速发展吸引了大量人才涌入，加剧了行业内的竞争压力。
五、下一步打算
(一)加强人才培养与引进
1.高校与职业院校合作:鼓励高校和职业院校根据新材料产业的需求，调整专业设置和课程体系，加强实践教学环节，培养适应产业发展的专业人才。企业可以与高校建立产学研合作基地，为学生提供实习和就业机会，实现人才培养与产业需求的无缝对接。
2.引进高端人才:政府和企业应出台优惠政策，吸引国内外新材料领域的高端人才和团队。例如，提供科研经费支持、住房补贴、税收优惠等，为高端人才创造良好的工作和生活环境。
(二)完善培训体系
1.企业内部培训:企业应加大对培训的投入，建立完善的内部培训体系。根据员工的岗位需求和职业发展阶段，制定个性化的培训计划。邀请内部专家和外部行业精英进行授课，分享最新的技术和行业动态。
2.行业培训平台建设:政府或行业协会可以牵头搭建新材料产业培训平台，整合行业内的培训资源，开发针对不同岗位和层次的培训课程。利用线上学习平台，提供便捷的学习渠道，实现培训资源的共享和优化配置。
(三)畅通职业发展通道
1.建立科学的晋升机制:企业应摒弃论资排辈的观念，建立以能力和业绩为导向的晋升机制。明确各岗位的晋升标准和流程，为员工提供公平竞争的机会。例如，设立技术序列和管理序列双通道晋升体系，让不同类型的人才都能在适合自己的道路上发展。
2.提供跨部门发展机会:鼓励企业内部开展跨部门项目合作，为员工提供跨部门学习和交流的机会。建立内部人才市场，允许员工根据自己的兴趣和能力申请其他部门的工作岗位，拓宽职业发展空间。
莱芜高新区管委会
2025年8月19日